Eri työntekijäsukupolvien erilaiset motivaatiotekijät – tutkittua tietoa ikäjohtamisesta!

 

Osallistuin joulukuussa 2018 Bangkokissa pidettyyn IEEM 2018 konferenssiin. Konferenssi on katto-organisaatio IEEE: n kansainvälinen tuotantotalouden konferenssi ja johtava foorumi, joka levittää kaikille teollisuuden aloille tietoa uusimmista tutkimuksista, teorioista ja käytännöistä.

Esittelin konferenssissa Susanna Kultalahden kanssa henkilöstöjohtamiseen liittyvää tutkimusta “Age-Related Differences in Work Motivations: The Case of SMEs.” Olen kirjoittanut tutkimuspaperin yhdessä tutkijatohtori Susanna Kultalahden (Vaasan yliopisto) ja professori Matti Muhoksen (Oulun yliopisto, Kerttu Saalasti Instituutti) kanssa.

Tutkimuksen taustalla on Tekesin (nyk. Business Finland) rahoittama tutkimushanke ”Ketterä HRM digiajan PK-yrityksissä: vauhtia ja voimaa arvonluontiin.” Olin osallisena hankkeessa Susanna Kultalahden kanssa vuosina 2015-04/2017. Aineisto kerättiin noin 100 pk-yrityksestä. Ne sijaitsivat eri puolella Suomea ja edustivat lukuisia toimialoja. Kunkin yrityksen henkilöstölle toimitettiin kyselylomake ja vastauksia saatiin n. 4.400 kpl, joten aineistosta muodostui hyvin mittava.

 

Konferenssissa esitetty paperi liityi ikäjohtamiseen tematiikkaan. Pienissä ja keskisuurissa yrityksissä henkilöstöjohtaminen on usein epämuodollista ja kehittymätöntä johtuen ajan, rahan ja osaamisen puutteesta. Työpaikoilla on eri sukupolvia töissä ja nykytiedon valossa kutakin sukupolvea tulisi johtaa eri tavoin.  Monissa yrityksissä kiinnostus henkilöstöjohtamiseen onkin herännyt viime aikoina mm. kokeneen ja osaavan työvoiman menetysten ja vaihtuvuuden myötä.

Ihmisten erilaisuus kuten ikä ja sukupolvi tulisi ottaa johtamisessa paremmin huomioon, kun mittarina on esimerkiksi työmotivaatio, työtyytyväisyys sekä fyysinen tai psyykkinen työkyky. Työmotivaation ymmärtäminen on ensi askel ymmärtää myös muita työhön liittyviä osatekijöitä.

 

Tutkimuksessa tärkeimmät motivaatiotekijät/työsukupolvi ilmenivät seuraavasti:

  1. Suuret ikäluokat (baby boomers), syntyneet vuosina 1946-1964:
  • työn kiinnostavuus
  • työn vaihtelevuus
  • työn haastavuus

 

  1. X-sukupolvi, syntyneet vuosina 1965-1979:
  • työn kiinnostavuus
  • työn haastavuus
  • työn vaihtelevuus

 

  1. Y-sukupolvi, syntyneet vuosina 1980-2000:
  • työpaikan hyvä ilmapiiri
  • ystävyyssuhteet työpaikalla
  • työpaikan varmuus

 

Tulokset analysoitiin kvantitatiivisesti (Likert-asteikko 1-7). Eniten eroavaisuuksia työsukupolvien välisissä motivaatiotekijöissä löytyi seuraavista tekijöistä: palkka, työn kiinnostavuus, työn vaihtelevuus, työn haastavuus, mahdollisuus toteuttaa itseään, työn helppous, työpaikan hyvä ilmapiiri, ystävyyssuhteet työpaikalla, hyvä esimies, mahdollisuus urakehitykseen, työpaikassa saatu arvostus, mahdollisuus yhdistää työ- ja perhe-elämä haluamallaan tavalla, työn laajempi merkitys sekä työstä saatu positiivinen palaute.

Sen sijaan työpaikan joustavuudella, työpaikan sijainnilla, mahdollisuudella oppia ja kehittyä, työpaikan tarjoamilla eduilla sekä työpaikan varmuudella ei ollut tilastollista eroavaisuutta työsukupolvien välillä.

 

Tulosten perusteella ikäjohtamisella on väliä ja myös pienet yritykset tarvitsevat strategista henkilöstöjohtamista (SHRM). Lisäksi yritykset tarvitsevat niille sopivia henkilöstökäytäntöjä kuten esimerkiksi työnkiertoa ja  räätälöityjä työuria, joissa huomioidaan erilaiset tarpeet ja työhön liittyvät motivaatiotekijät.

Nuoret työntekijät eroavat merkittävästi aiemmista työsukupolvista ja heidän kohtaaminen työyhteisöissä voi muodostua jopa haasteeksi. Tutkimuksessa tämä näkyy selvästi: baby boomersien ja x-sukupolvien motivaatiotekijät olivat samat, tosin hieman eri järjetyksessä, mutta Y-sukupolven motivaatiotekijät poikkesivat täysin verrattuna toisiin  työsukupolviin.

Suurin haaste yrityksille onkin  tunnistaa ja hyväksyä eri työsukupolvien olemassaolo työpaikoilla ja pyrkiä johtamaan heitä heidän motivaatioitaan hyödyntäen. On selvää, että sama johtamismalli ei sovellu eri työsukupolville, vaan johtamisen tulisi aina jollain tavoin vastata johdettavan ajatusmaailmaa.

 

Lisätietoja:

Riitta Forsten-Astikainen
Projektitutkija
p. 046 922 0913

 

kommentointi suljettu.